Fluktuation vermeiden

Es ist wie bei Kunden: Wer zufrieden ist, bleibt dem Handwerksbetrieb treu, zu Konkurrenz wechseln nur die Reklamationskunden. Betriebe, die ihre Mitarbeiter als „interne Kunden“ sehen, bemühen sich um die Zufriedenheit des Teams. Ein guter Mitarbeiter kennt seinen Wert, und ein verlockendes Stellenangebot vom Wettbewerb macht neugierig und kann die ersten Gedanken an eine Kündigung auslösen. Wer länger unzufrieden ist, vollzieht die „innere Kündigung“ und plant den Arbeitsplatzwechsel. Unzufriedenheit des Mitarbeiters sollte der Chef nicht als schlechte Laune bezeichnen und ignorieren.

Wer kündigt, hat sich gründlich überlegt, ob er seinen Arbeitsplatz wirklich aufgeben will. Und man kündigt erst, wenn man eine andere Stelle fest in Aussicht hat. Von der ersten Überlegung bis zur Kündigung ist es ein langer Weg, fast nie ein spontaner Einfall. Der Chef, der ein offenes Ohr für seine Leute hat, sich mit ihnen befasst und sie beobachtet, müsste Unzufriedenheit frühzeitig feststellen und einen möglichen Kündigungsgrund mindestens erahnen. Ein Gewitter kommt nur selten aus heiterem Himmel, sondern bahnt sich an und ist für Beobachter erkennbar. Zunächst kommt es darauf an, die „Warnzeichen“ des Mitarbeiters wahr zu nehmen, Äußerungen und Verhalten des Mitarbeiters ernst zu nehmen und Kritik nicht zu überhören. Je geringer die emotionale Bindung zum Unternehmen ist, desto leichter ist der Mitarbeiter wechselbereit. Bietet ein anderer Arbeitgeber abwechslungsreiche Arbeit mit eigenem Verantwortungsbereich, wird die Absicht zu wechseln unterstützt.

Auswirkungen einer Kündigung

Wenn jemand kündigt, sind die Kollegen erstaunt und auch verunsichert. Menschliche Beziehungen und die eingespielte Arbeitsgruppe können durch Ausscheiden eines eingearbeiteten und den Neueintritt seines Nachfolgers gestört werden. In der Folge könnten auch Kollegen kündigen (Fluktuation fördert Fluktuation) und der Personalengpass sogar verschärft werden. Vom Weggang eines Mitarbeiters profitiert auch der Wettbewerb, weil dieser sein Know-how dort einbringt. Stammkunden könnten den Mitarbeiter vermissen und den entstandenen Personalengpass negativ bewerten. Der ausgeschiedene Mitarbeiter spricht nicht immer positiv über die Firma, die er verlassen hat. Die Suche nach einem Nachfolger kostet Zeit und Geld, hinzu kommt das Risiko, einen nicht gleichwertigen neuen Mitarbeiter zu den betrieblichen Konditionen zu finden. Wer kündigt, trägt auch ein Risiko: Der neue Arbeitgeber könnte enttäuschen, so dass er „vom Regen in die Traufe kommt“.

Der neu angeworbene Mitarbeiter muss sich erst eingewöhnen und muss bei den Kollegen und Kunden „ankommen“. Hinzu kommt noch die persönliche Enttäuschung des Chefs über die Kündigung. Personalwechsel bringt bei der Arbeitsplanung Nachteile: Termine müssen verschoben werden, es kommt zu Überstunden; Hektik und Stress kommen auf. Bis zur Neueinstellung müssen die Kollegen die Arbeit des Ausgeschiedenen mit übernehmen. Die dadurch entstehende Mehrbelastung kann zur Gereiztheit und nachlässiger Arbeit führen. Das wiederum beeinträchtigt die Kundenzufriedenheit.

Fluktuationsmotive

Unzufriedenheit mit dem Gehalt ist der häufigste Grund, weshalb Mitarbeiter kündigen. Wenn die Unzufriedenheit mit dem Gehalt zum Stellenwechsel führt, muss die Differenz schon sehr groß sein. Nimmt man aber alle anderen Bereiche, die eine Kündigung auslösen, zusammen, steht das Arbeitseinkommen nicht mehr an erster Stelle. Denn was nützt die Zufriedenheit mit einem besseren Einkommen, wenn das Betriebsklima schlecht ist, der Führungsstil autoritär, die technische Ausstattung des Betriebs nicht auf dem neusten Stand und dauernd Überstunden geleistet werden müssen? Wenn alle Parameter stimmen und nur das Gehalt etwas abweicht, fällt es dem Mitarbeiter schwerer zu kündigen. Die Motive zur Kündigung sind vom Betrieb beeinflussbar, denn Chefs, die erstklassige Beziehungen zum Mitarbeiter haben, verlieren nicht so schnell Personal. Die Pflege der Mitarbeiter ist ebenso wichtig wie die Kundenpflege. Hier bieten sich zahlreiche Möglichkeiten an, vom gemeinsamen Besuch eines Fußballspiels bis zum Grillfest im Sommer oder der Weihnachtsfeier. Nicht zu vergessen sind Geburtstage und das Arbeitsjubiläum der Mitarbeiter. Alles nur Kleinigkeiten, die in der Summe jedoch wirken. Besonders motivierend sind Lob und Anerkennung, die immer wieder vernachlässigt werden, weil Kritiker meinen, der Betrieb sei kein Streichelzoo. Auch flexible Arbeitszeiten (Arbeitszeitkonten) gehören zu den Top-Bindungsfaktoren. In sehr vielen Betrieben hat man die Situation erkannt und bindet die eigenen Leute durch moderne Führung und intensive Beziehungspflege. Das ausgeprägte Wir-Gefühl aller Mitarbeiter reduziert Kündigungen. Gelegentlich kann auch Mobbing durch Kollegen eine Kündigung auslösen. Hat der Chef ein Auge auf die Zusammenarbeit und die Stimmung in seinem Team, erkennt er die Situation und kann einschreiten.

Die Attraktivität des
Arbeitgebers

Kleine und mittelständische Firmen haben keinesfalls schlechte Karten, wenn es um die Attraktivität des Arbeitsplatzes geht. Die sogenannte „Arbeitgebermarke“ (Employer Branding) bindet Mitarbeiter durch Arbeitsatmosphäre, Gestaltungsfreiheit und das Verhältnis zum Chef. Es gibt einen Zusammenhang von Zufriedenheit und Wechselbereitschaft. Die Zufriedenheit mit dem Arbeitsumfeld ist bei bindungsstarken Mitarbeitern viel höher als bei bindungsschwachen. Starke Bindung an den Arbeitsplatz wirkt gruppendynamisch und strahlt auf das gesamte Team aus. Die Chef-Einstellung „Meine Mitarbeiter liegen mir am Herzen“ muss für das Personal erkennbar sein.

Besonders wichtig ist, dass alle Faktoren, die man mit dem Begriff „Arbeitszufriedenheit“ bezeichnet, voll und ganz stimmen. Die erstklassige Betriebsatmosphäre ist für viele fast genauso wichtig wie das Einkommen, sofern es sich nicht um große Unterschiede handelt. Die sogenannte Wohlfühlatmosphäre durch ein harmonisches Betriebsklima kostet kein Geld und vermindert die Gefahr der Kündigung durch Mitarbeiter.

Teilzeitbeschäftigung ist eine gute Möglichkeit, älteres Personal noch weiter zu beschäftigen. Gleichzeitig heißt es, den Betreffenden klar zu machen, dass Teilzeitarbeit kein Schwächezeichen ist, vielmehr eine neue Herausforderung, an die man sich schnell gewöhnt.

Fluktuationsgefahr

Fluktuationsgefährdet sind die neu eingestellten Mitarbeiter während der Probezeit. Zu geringe wie zu hohe Qualifikation führen oft zum Ausscheiden eines Neuen. Auch bei Zufriedenheit des Chefs mit der Leistung des neuen Mitarbeiters kann es zur Kündigung kommen, wenn das Team den Neuen wegen Eingliederungsschwierigkeiten ablehnt. Unterforderung oder Überforderung sind oft genannte Kündigungsgründe schon in der Probezeit. Bekannt sind meist diese Aussagen: „Zusagen bei der Einstellung wurden nicht eingehalten“, „Ich bin den Aufgaben doch nicht gewachsen“, „Ich habe mir die Zusammenarbeit anders vorgestellt.“ Zusagen zu machen, nur um einen Mitarbeiter einzustellen, ist immer ein Risiko. Wenn Erwartungen des Neuen enttäuscht werden, steht die Kündigung ins Haus. Gering qualifizierte Arbeitskräfte wechseln meist, wenn sie sich überfordert fühlen oder keine Chance zur Weiterentwicklung sehen. Jüngere Mitarbeiter fluktuieren häufiger als ältere, weil sie am Arbeitsmarkt größere Chancen haben oder ein Stellenwechsel für ihre Karriere nützlich ist.  Mit der nötigen Sorgfalt bei der Einstellung trifft man keine Fehlentscheidungen.