Generation Z am Arbeitsplatz
Wie kann man als KMU im Umgang mit der jungen Generation punkten und Fachkräfte sichern?
Der Einstieg der jungen Generation ist eine große Herausforderung für den Arbeitgeber, aber auch für Arbeitskollegen. Für alle heißt es, sich mit den Eigenarten und den Ansprüchen der neuen Generation zu beschäftigen. Gelingt die nötige Anpassung nicht, muss man mit einem Abbruch des Arbeitsverhältnisses rechnen. Und das in einer Zeit der Personalknappheit.
Die Generation Z definiert sich selbst als „gut ausgebildet und kommunikativ“ und legt Wert auf eine gute Feedback-Kultur, in der eine offene Kommunikation möglich ist. Von Autorität und Respekt vor den Älteren halten jüngere nicht viel, das überrascht die reifen Jahrgänge. Jüngere sehen im Vorgesetzten mehr den Coach, weniger die Autoritätsperson, Hierarchien im Betrieb werden nicht so ernst genommen. Die Arbeitswelt der jungen Generation sieht anders aus, die ü-40-jährigen hoffen, dass die jungen Kollegen sich auf sie einstellen werden. Die Generation Z hofft, dass sich die anderen auf sie einstellen. Ältere Kollegen waren auch mal jung, müssten sich erinnern können, dass Unterschiede der Generationen am Arbeitsplatz kein Hindernis sein dürfen, und die innere Einstellung angepasst werden muss. Keinesfalls darf hintenherum kritisiert werden.
Junge Mitarbeiter brauchen in der unübersichtlichen Arbeitswelt Orientierung. Man sollte sie ermutigen durchzuhalten und bei der Verwirklichung ihrer Ziele Kompromisse einzugehen. Während man früher oft einen Arbeitsplatz auf Lebzeiten hatte, wird mit Erstaunen zur Kenntnis genommen, dass Jüngere wechselbereit sind, sogar einen späteren Berufswechsel nicht ausschließen, zumal es von der Arbeitsagentur auch Unterstützung gibt. Zwanzigjährige ändern sehr schnell ihre Ziele. Ökologie und Nachhaltigkeit, sowie Fair-Trade haben für sie eine wachsende Bedeutung. Stellenanbieter punkten mit der strikten Einhaltung der Vorschriften für den Klima- und Umweltschutz.
Jüngere wollen „Das Rad neu erfinden“. In der Welt des Internets wird vieles in Frage gestellt. Unterschiedliche Meinungen der Generationen tragen ein Konfliktpotenzial. Nach außen hin gibt sich jede Generation tolerant und erkennt Kollegen einer anderen Altersgruppe ausdrücklich an, was aber nicht mit der inneren Einstellung übereinstimmt. Die u-30-jährigen zählen zu den „Veränderern“ und wollen sich gegenüber den „Bewahrern“, den älteren durchsetzen.
Generationen werden vom Vorgesetzten kritisch miteinander verglichen, jeder Fehler des Juniors in den ersten Monaten wird ihm doppelt angerechnet, er hat noch keinen Bonus auf seinem „Leistungskonto“. Jüngere sind technisch begabt, haben ein hohes Reaktionsvermögen und sind flexibel. Ihre Ansprüche an ihren Arbeitsplatz sind hoch und wachsen weiter. Die ehrgeizigen Jungen strengen sich nur an, wenn es sich für sie lohnt. Sie sind motiviert, wenn sie eigene Handlungsspielräume und eigene Erfahrungen machen dürfen. Die Führung muss sich auf diesen Mitarbeitertyp mit seinen heterogenen Wünschen immer wieder neu einstellen, um Bewerber zu finden und nach Vertragsabschluss zu binden.
Typisch für Z
Z ist mobil, startet auch als Quereinsteiger erfolgreich und will durch attraktive Jobangebote generationsspezifisch angesprochen werden. Was die junge Generation gar nicht mag, sind die Weisheiten der Älteren: „Was dir noch fehlt ist die Erfahrung.“ Da kommt schnell der Gedanke auf, dass die „Alten“ in einer ganz anderen Zeit leben. Durch die Messlatte „damals“ wird „heutiges“ von Älteren skeptisch gesehen. Deshalb sinkt das Verständnis für die Eigenarten der jungen Generation nach und nach. Zwanzigjährige haben völlig andere Perspektiven, die sich viel schneller verändern als früher.
Die Newcomer möchten in einem Unternehmen mit den modernsten Technologien arbeiten. Moderne Arbeitsplätze mit der besten Software haben große Bedeutung. Der souveräne Umgang mit den digitalen Medien ist für sie eine Selbstverständlichkeit.
Chancen der KMU
Immer wieder suchen qualifizierte Bewerber ganz bewusst einen kleineren oder mittleren Betrieb (KMU) als Arbeitsplatz, weil dort die Strukturen und die Unterstellung völlig anders sind. Es gilt die Vorteile eines Arbeitsplatzes im kleineren Betrieb in den Vordergrund zu stellen, in der Stellenausschreibung als auch im Bewerbergespräch. Denn an fachlicher Qualifikation und Motivation des Personals darf der Mittelstand keinesfalls schlechter da stehen als der Großbetrieb. Wer die sozialen Leistungen der Konkurrenz nicht bieten kann, muss mit anderen Vorteilen punkten, mit der Mitsprache bei Entscheidungen, mit einer modernen Führungsstruktur und den vielen kleinen Vorteilen, die auch andere Branchen ihren Mitarbeitern bieten. Wer als Bewerber die Eigenverantwortung und flache Hierarchien bevorzugt, wird sich für einen Kleinbetrieb entscheiden.
Kommunikation mit der Generation Z
Wo Erfahrung fehlt, kommt es zu Arbeitsfehlern, die kritisiert werden. Wer kritisiert wird, und sei es noch so diplomatisch, fühlt sich in seinem Selbstwertgefühl verletzt – mehr oder weniger, was von der Beziehung zum Kritiker abhängt. Die Generation Z kann sich gut rechtfertigen, verteidigen und findet Argumente („So viel Stress heute…, das ist doch nicht so tragisch…, das ist doch meine Sache“).
Der Altersunterschied hat bei Kritik unter Kollegen auch eine gewisse Bedeutung. Ist der Kritiker im gleichen Alter wie der kritisierte Mitarbeiter, lässt er sich schneller überzeugen. Wer kritisiert oder korrigiert, darf seine eigene Arbeitsweise nicht als Vorbild hinstellen, als Maßstab für die perfekte Arbeitsweise. Kritik sollte man nicht als Vorwurf sehen, sondern als Wunsch und Empfehlung, sich anders zu verhalten. Auch dem Kritiker macht es kein Vergnügen, über Fehler zu sprechen. Die Bereitschaft der Generation Z, kritische Meinungen anzunehmen, zeigt Größe und ist für die weitere Zusammenarbeit förderlich. Wer Kritik positiv sieht, kann seine Potenziale erweitern und erhöht sein berufliches Weiterkommen.
Anerkennung ist ein Bedürfnis für Z
Besonders jüngeres Personal braucht bei Arbeit nicht nur Feedback von Vorgesetzten, sondern auch von Kollegen. Die Einstellung, wir sind kein Streichelzoo, Leistung ist selbstverständlich, ist ein absolutes No-Go. Auch die Meinung des Vorgesetzten „Wenn ich nichts sage, bin ich zufrieden. Bin ich nicht zufrieden, melde ich mich“, ist schlechter Führungsstil.
Positives Feedback nach dem Gießkannenprinzip kommt auch nicht gut an. Zu viel ist ebenso unangebracht wie zu wenig, denn was ständig anerkannt wird, verliert an Wirkung. Wer durch besondere Sorgfalt einen Fehler bei der Arbeit vermeidet, verdient bereits Anerkennung. Eine positive Bewertung ist angebracht, weil der Mitarbeiter aufgepasst hat und einen Schaden abwenden konnte. Ein gelobter Mitarbeiter der Generation Z „revanchiert“ sich meist durch bessere Motivation. Die Rückmeldung für eine gute Leistung ist dem Nachwuchs besonders wichtig. Anerkennung steigert das Selbstwertgefühl des Gelobten und ist Ansporn, sich weiterhin einzusetzen. Wer einmal Anerkennung erfährt, wird das anerkannte Verhalten reproduzieren oder gar verstärken.
Für beide Generationen ist die innere Einstellung von großer Bedeutung. Gegenseitiger Respekt und Wertschätzung sind Voraussetzungen für ein kollegiales Miteinander im Generationenmix. Der Mix ist eine Chance für die Entwicklung des Betriebs.
Literaturempfehlung und Quelle:
Karin Meyer „Persönlichkeit der Gen. Z“, Gabler Verlag Wiesbaden 2020. Martina Mangelsdorf „Vom Babyboomer bis zur Generation Z“, Verlag GABAL 2021
