Age Management

Statt Frühpensionierung ist es für die Betriebe wirtschaftlich sinnvoller, den Verbleib älterer qualifizierter Techniker zu fördern. Mit dem Älterwerden der Erwerbstätigen müssen auch die Arbeitsanforderungen adaptiert werden, sonst ist die Belastung zu stark und die Überforderung führt zu Fehlzeiten. Wenn die Arbeitsprozesse an die über Fünfzigjährigen angepasst sind, bleibt die Motivation der Betroffenen erhalten.

Viele Unternehmen haben sich noch zu wenig mit den Herausforderungen der älteren Belegschaft befasst und orientieren sich bei den Anforderungen überwiegend an den jüngeren Technikern. Allerdings haben die Betriebe erkannt, dass ein Mix aus jüngeren und älteren Kollegen die Ideallösung sein wird. Schließlich bringen Ältere mehr Erfahrung mit und große Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Außerdem sind sie – gerade wegen des fortgeschrittenen Alters – weniger bereit, sich abwerben zu lassen. Ihre Firmenbindung ist weit größer als in jungen Jahren.

Was Ältere besser können

Mit zunehmendem Alter wachsen die Berufserfahrung älterer Mitarbeiter, aber auch die Urteilsfähigkeit und das selbständige Denken. Darüber hinaus ist die emotionale Stabilität höher, Jüngere unterliegen stärker Stimmungsschwankungen als Ältere. Zudem steigt mit vorgerücktem Alter das Verantwortungsbewusstsein. Mit den Jahren gewinnt der Ältere den Überblick und erfasst Zusammenhänge bei der täglichen Arbeit besser. Mit zunehmendem Alter wächst die Zahl derjenigen, die ihren Gesundheitszustand selbst als „gut“ und „sehr gut“ einschätzen.

Älter werden aus Sicht der betroffenen Mitarbeiter

Leben ist Altern. Es kommt darauf an, dass jeder sein Alter akzeptiert, was bei dem Jugendkult im Berufsleben nicht immer leicht ist. Die Arbeitswissenschaft befasst sich seit langem mit der Erforschung von Leistungsänderungen beim älteren Arbeitnehmer in der Technik. Allgemeine Aussagen helfen nicht, im konkreten Fall kommt es immer darauf an, wie der Einzelne sich dieser Entwicklung stellt. Ob und wie sich die Leistungsfähigkeit eines Menschen verändert, ist nicht schicksalhaft, sondern durchaus beeinflussbar.

Leider sind es die Älteren, die bei sich nachlassende Fähigkeiten feststellen, aber ganz vergessen, dass andere Fähigkeiten mit dem Alter auch zunehmen. Jetzt kommt es darauf an, sich den Anforderungen zu stellen und nicht zu resignieren. Es ist eine Frage der Einstellung, ob man sich alt fühlt und einen Leistungsabfall fürchtet.

Bei älteren Mitarbeitern nehmen Berufserfahrung, Verantwortungsbewusstsein, Urteilskraft, Ausgeglichenheit, Gesprächsfähigkeit, Sorgfalt und Zuverlässigkeit, Selbständiges Arbeiten zu; Muskelkraft und Beweglichkeit, Reaktionstempo, Widerstandsfähigkeit gegenüber Dauerbelastung,  Kurzzeitgedächtnis, Fähigkeiten, unter Zeitdruck zu arbeiten hingegen nehmen ab.

Angst vor Neuerungen nehmen

Oft brauchen Ältere bei technischen Neuerungen längere Eingewöhnung. Wenn gute Einarbeitung geboten wird, wachsen die Akzeptanz und die Sicherheit bei technischer Umstellung. Bei Einführung neuer Technologien brauchen Ältere Geduld. Die Lernfähigkeit ändert sich mit zunehmendem Alter. Die Art der Unterweisung muss auf die Situation Älterer Rücksicht nehmen. Oft sind es auch die Betroffenen selbst, die sich zu viele Gedanken über ihr Alter machen, die Probleme auf sich zukommen sehen, die in diesem Ausmaß keine Probleme sind. Es kommt nur darauf an, wie man sich den Anforderungen stellt. Das von Jüngeren entgegengebrachte Verständnis darf der ältere Mitarbeiter nicht nach dem Motto: „Ich bin eben schon älter und erwarte Entgegenkommen“ ausnützen.

Die reifen Jahrgänge haben höhere Ansprüche an ihren Arbeitsplatz. Motivation bedeutet ihnen mehr, und die Arbeitszufriedenheit ist oft wichtiger als das Gehalt.

Tipps an Chefs

Die eigene Einstellung zu älteren Mitarbeitern prägt deren Verhalten. Wer davon ausgeht, dass ältere Mitarbeiter weniger leisten, wird ihnen auch weniger zutrauen und keine anspruchsvollen Aufgaben übertragen. Und die älteren Arbeitnehmer erbringen dann auch tatsächlich weniger Leistung, was sicher nicht im Sinne der Vorgesetzten ist. Für jeden Vorgesetzten ist das betriebsspezifische Wissen des Älteren am wertvollsten, egal in welcher Abteilung derjenige beschäftigt ist. In altersgemischten Teams kommen die Stärken der Jüngeren und Älteren besonders zur Geltung.

Die Generation 50-plus legt Wert auf gute Beziehung zu Vorgesetzten und besonders auf Vertrauen in deren Leistungsfähigkeit. Allerdings ist auch eine ausgeglichene Work-Life-Balance von Bedeutung. Wer älter ist, tut sich bei Überstunden schwer, macht dann auch mehr Fehler als der jüngere Kollege. Daher ist die Teilzeitbeschäftigung eine gute Möglichkeit, einen Älteren noch weiter zu beschäftigen. In vielen Fällen gibt es zunächst Widerstand des Betreffenden, vor allem, weil kürzere Arbeitszeiten auch mit weniger Einkommen zusammenhängen. Hierbei ist es hilfreich, sich auf andere Betriebe zu beziehen, in denen ältere Mitarbeiter auch in Teilzeitarbeit tätig sind. Gleichzeitig heißt es demjenigen klar zu machen, dass weniger Arbeit kein Schwächezeichen ist, vielmehr eine neue Herausforderung, an die sich bereits viele Ältere gewöhnt haben. Wenn die Führungskraft selbst älter ist, wird es unproblematisch sein, über dieses Thema zu sprechen. Ist sie jedoch 20 Jahre jünger, tun sich die reiferen Jahrgänge schwer, ihre nachlassenden Fähigkeiten in einem Gespräch zu äußern. Da kommt schnell die Meinung auf, dass man zur Last für die Abteilung wird und nicht mehr ernst genommen wird. Es hat sich bewährt, dass ältere Vorgesetzte mit älteren Mitarbeitern über das Thema „Altersgerechte Arbeit“ sprechen.

Es spricht nichts dagegen, dass ältere Beschäftigte ihr Wissen erhalten, pflegen und weiter entwickeln. Im Unterschied zur körperlichen Arbeit unterliegt die geistige Tätigkeit  weniger der altersmäßigen Einschränkung. Das Altersmanagement sollte sich daher nicht nur auf die schon Ergrauten konzentrieren, sondern schon das „Mittelalter“ rechtzeitig einbeziehen und Maßnahmen besprechen, um die Leistungsfähigkeit lange zu erhalten.