Bewerber-Check im Handwerk

Irgendein Wettbewerber kann seine Leistung immer billiger erbringen. Den entscheidenden Unterschied, die Grundlage dauerhafter Geschäftsbeziehungen, machen die Mitarbeiter aus. Werden externe Bewerber eingestellt, sollen diese rasch in vollem Umfang ihre Aufgaben übernehmen. Einarbeitungsphasen und -programme sind kaum vorgesehen. Diese Erwartungen sind den Bewerbern bekannt. Das Wissen, wie Aufgaben ausgeführt und Lösungen umgesetzt werden, wie Mitarbeiter geführt und mit Geschäftspartnern umgegangen wird, dies alles soll bei Übernahme der neuen Aufgabe vorhanden sein.

Folgen einer möglichen Fehlbesetzung

Eine Probezeit ist bei neuen Mitarbeitern Standard und beträgt bei Führungskräften durchaus sechs Monate. Damit sollte ausreichend Zeitraum zur Verfügung stehen, den Neuen zu beurteilen. Werden die Erwartungen nicht erfüllt, kann das Arbeitsverhältnis kurzfristig beendet werden, womit das Risiko einer Fehlbesetzung überschaubar erscheint.

Dem ist jedoch nicht immer so. Je nach Verantwortungsbereich kann die Probezeit zu kurz sein. Begabte Selbstdarsteller können für Misserfolge in der Einstiegsphase den Vorgänger oder Anlaufschwierigkeiten verantwortlich machen. Nach Ablauf der Probezeit wird eine Trennung schwierig und kostspielig. Weiterhin ist der erneute Aufwand der Stellenbesetzung zu berücksichtigen. Aussichtsreiche Bewerber, denen abgesagt wurde, stehen meistens nicht mehr zur Verfügung, potentielle Kandidaten erkennen, dass die gleiche Stelle erneut ausgeschrieben wird, was erst einmal ein schlechtes Licht auf den betroffenen Betrieb wirft. Vergleichbares gilt für die Geschäftspartner, welche wenig Interesse daran zeigen, warum eine Leistung nicht zu ihrer Zufriedenheit erbracht wurde. Defizite in der Mitarbeiterführung sind häufig der Impuls, der Wechselwillige zum Verlassen des Arbeitgebers bewegt, insbesondere leistungsfähige Mitarbeiter.

Die Kosten einer Fehlbesetzung setzen sich aus vier Hauptfaktoren zusammen: den Rekrutierungskosten, der Einarbeitung, den allgemeinen Personalkosten sowie dem Verlust von Produktivität bzw. dem Verlust von Umsatz. Allein letztere werden insgesamt auf das Jahresgehalt eines solchen Mitarbeiters geschätzt. De facto bedeutet dies: Ein als Fehlbesetzter identifizierter Mitarbeiter mit einem durchschnittlichen Jahresgehalt von 30.000 bis 60.000 € verursacht beim betroffene Handwerker rasch die doppelten Kosten. Hinzu kommen weniger quantifizierbare Belastungen, wie eine beschädigte Reputation, ein Vertrauensverlust bei den Geschäftspartnern oder der Wechsel weiterer Mitarbeiter.

Möglichkeiten der Manipulation

Die Möglichkeiten der Bewerber, ihre Unterlagen „kreativ“ zu gestalten, haben sich erhöht, wobei von der attraktiven Darstellung über das Aufhübschen bis zur Manipulation oder gar Urkundenfälschung ein fließender Übergang entsteht.

Dies betrifft die eigentlichen Zeugnisse, welche als Datei versandt werden. Manipulative Selbstdarsteller können auf eine Fülle täuschend echter Dokumente zurückgreifen. Die Fragen, ob bspw. bestimmte Ausbildungsstätten überhaupt existieren, ob die angegebenen Funktionen bei früheren Arbeitgebern der Realität entsprechen, werden kaum gestellt. Kontakte sind im Internet rasch geknüpft, alte Bekannte einfach gefunden. Dann wird aus Gefälligkeit eine Referenz abgegeben oder eine Bestätigung erteilt. Aufgrund der häufigen rechtlichen Auseinandersetzungen scheuen viele Handwerker davor zurück, in einem Arbeitszeugnis ein reales Bild des Menschen zu zeichnen. Nicht selten wird es dem Mitarbeiter überlassen die Formulierung vorzunehmen, um sich Ärger zu sparen. Die Aussagefähigkeit entsprechender Zeugnisse bedarf keiner Kommentierung. Wer bereit ist seine Daten zu manipulieren, scheut auch im persönlichen Gespräch selten vor Übertreibungen zurück. Schnell ergibt sich ein positiver Eindruck und der Bewerber wird eingestellt. Andere Kandidaten haben das Nachsehen.

Eigene Bewerberchecks

Handwerker sind nicht blauäugig. Die dargestellten Überlegungen sind bekannt, nicht selten wurden schon negative Erfahrungen gemacht. Dann stellt sich die Frage, ob eine entsprechende Recherche nicht selbst durchgeführt wird. Das Internet ermöglicht schließlich eine flexible, rasche und kostengünstige Suche. Die vorweg eingeholte Zustimmung in Form einer schriftlichen Einwilligung hinsichtlich entsprechender Informationssammlung ist allerdings als vertrauensbildende Maßnahme unabdingbar. Schlussendlich gilt es die Anforderungen des Datenschutzes zu beachten.

Sicherlich können in Abhängigkeit von der zu besetzenden Position durchaus grundlegende Checks selber durchgeführt werden. Ein kritischer Blick auf die Unterlagen, die Plausibilisierung der Angaben, der Griff zum Telefonhörer, um eine Referenz anzusprechen, und eine Durchsicht beruflicher Netzwerke sind zeitlich meistens darstellbar.

Externe Bewerberschecks

Auf die Beauftragung eines externen Dienstleisters sollten Bewerber hingewiesen werden. Steht schon bei Beginn der Stellenbesetzung fest, dass eine Überprüfung erfolgt, kann damit durchaus eine „Eingrenzung“ der Bewerber erreicht werden. Ein externer Bewerbercheck – „Pre-Employment screening“ genannt – wird durch einen unabhängigen Dritten erbracht, der zwischen Handwerksbetrieb und Bewerber steht. Dieser beschafft über unterschiedliche Wege, wie Recherche, Kontaktaufnahmen oder Datenbankensuche für die Position relevante Informationen und fasst diese in einem Screening-Bericht zusammen.

Externe Anbieter stellen ihre Leistung mittels des Internetauftritts, YouTube-Clips und entsprechender Broschüren vor. Diese können durchaus den Bewerbern zugänglich gemacht werden. Damit wird deutlich, welche Informationen gesammelt werden und welche nicht, welche „Zufallsfunde“ an den Auftraggeber gehen und auch, dass Bilder möglicher „Jugendsünden“ außen vor bleiben.

Auswahl des Anbieters

Aufgrund der Sensibilität des Themas und des möglichen Reputationsschadens für den Auftraggeber wird der Seriosität des Anbieters entsprechende Bedeutung zukommen. Der Internetauftritt des Anbieters, das Aufzeigen der Möglichkeiten und Grenzen eines Checks, der Nachweis der Beachtung datenschutzrechtlicher Aspekte sowie bestenfalls von Qualitätsmanagements-Standards stellen dabei die Anforderungen dar. Der Anbieter sollte die Leistung detailliert erläutern. So wird Vertrauen in die Arbeit entwickelt und die Tätigkeit nachvollzogen.

Geheimniskrämerei ist nicht angebracht. Ist einmal die Entscheidung gefallen, wollen alle Beteiligten eine langfristige, erfolgreiche gemeinsame Zukunft gestalten. Am Ende des Auswahlprozesses sollten doch beide Seiten davon überzeugt sein, die richtige Entscheidung getroffen zu haben.

Intensität der Prüfung

Wird ein Auszubildender gesucht, ist der Aufwand der Überprüfung sicherlich geringer, als wenn ein neuer Geschäftszweig mit einem noch einzustellenden Bewerber aufgebaut werden soll. Der Handwerker sollte sich auf Basis der Tabelle (siehe oben)entscheiden, welcher Check mit welcher Intensität wahrgenommen wird. Das dabei die Position wichtig ist, bedarf nicht der Erläuterung. Ebenso sollte darauf geschaut werden, wie lange es dauert, bis möglicherweise unzureichende Leistungen erkannt werden. Dies ist bei einem „zweiten Mann“, welcher den Inhaber vor der endgültigen Übernahme im Alltagsgeschäft begleitet, eher gegeben, als bei demjenigen, der an einem entfernten Ort eine Niederlassung aufbauen soll. In diesem Zusammenhang wird sich der einstellende Handwerker ebenfalls fragen, inwieweit er die Leistung überhaupt beurteilen kann. Wird bspw. ein Buchhalter eingestellt, der das bisher beauftragte Steuerberaterbüro ersetzt, ist dies schwieriger, als bei einem Techniker, mit dem auf der Baustelle täglich zusammengearbeitet wird.